Wie man Vertriebsteams leistungs- & motivationsoptimiert führt!

Menschen im proaktiven Vertrieb haben eine eigene DNA. Meist sind sie aktiv, hungrig und hoffentlich selbstbewusst, dadurch aber nicht immer leicht zu führen. Oft haben sie eine eigene Meinung, was nicht jeder Führungskraft gefällt und manchmal sind sie eher der Anwalt des Kunden statt der Verteidiger der Unternehmensziele (siehe Pricing, Kulanz etc.).

Doch trotz dieser speziellen DNA sind alle individuell verschieden. „Behandle jeden Menschen so, wie Du selbst behandelt werden willst“ sagt ein alter Spruch, den wir sicher oft gehört haben. In der Führung von Menschen angewandt ist er leider ein tragischer Irrtum, denn das würde bedeuten: Alle wären so wie Sie, alle „ticken“ so wie Sie, alle sind genauso motivierbar wie Sie. Aber das stimmt schlicht und ergreifend… NICHT!

Die Führung nach „Vertriebsreife“ 

Auch wenn das Reifegradmodell von Ken Blanchard und Paul Hersey schon einige Lenze erlebt hat und die daraus empfohlene „Situative Führung“ von Expertinnen und Experten schon öfter als inkonsistent dargestellt wurde, so finden Sie auch heute trotz allem immer wieder denselben Ansatz in der Kategorisierung und Führungsempfehlung. Ich möchte Ihnen daher heute die wichtigsten Ansätze des Modells vorstellen …

Wie führe ich unerfahrene, wie erfahrene Mitarbeiter? Wann führe ich proaktiv, wann reaktiv? …

Und: Jeder Phase ihre Führung!

ANWEISEN | Vertriebsreife 1: Geringes Know-how & geringe Selbständigkeit

Der Phase Vertriebsreife 1 werden neue Mitarbeiter zugeordnet, ebenso wie erfahrene mit neuen Aufgabengebieten: Übergeben Sie kleinere Arbeitspakete mit Einzelarbeitsschritten, mit klaren Anweisungen und mit täglichem Feedback (etwa drei Minuten). Schaffen Sie ein erlaubendes Umfeld für Rückfragen, Verständnisklärung und für das Einbringen eigener Ideen. Einmal wöchentlich sollte ein längeres Feedbackgespräch dazu stattfinden, wie Erfolge und Misserfolge erlebt wurden. Die Gespräche unterstützen dabei schneller in die nächste Phase zu kommen, die auch für die Vermittlung der Unternehmens- & Führungskultur essentiell ist.

• TIPP: Nutzen Sie die Gespräche auch dazu Ihre Neuzugänge aufzufordern Ihre Eindrücke im Vergleich zu vorherigen Arbeitsumfeldern zu schildern. Ein wirkungsvoller Hebel gegen interne Betriebsblindheit!

COACHEN | Vertriebsreife 2: Höheres Know-how & die Selbständigkeit im Test

In der Phase der Vertriebsreife 2 übergeben Sie weiterhin kleinere, aber fertig abzuschließende Arbeitspakete. Sie kommunizieren nur mehr das Arbeitsziel und lassen Ihre Mitarbeiter die Schritte selbst erklären. Sie ergänzen Fehlendes und definieren Feedbackschleifen, die ab jetzt seitens der Mitarbeiter zu terminieren und einzuhalten sind. In dieser Phase kommt das Feedback zu Ihnen: Hören Sie besonders gut zu und unterstützen Sie dort, wo um Unterstützung gebeten wird.

• TIPP: Sie erkennen jetzt wer die „Freiheit“ zur Selbständigkeit nutzt und damit wo Potenziale schlummern!

BEGLEITEN | Vertriebsreife 3: Hohes Know-how & wenig Selbständigkeit

Dieser Kategorie werden die „Sorgenkinder“ zugeordnet. Das Können ist hoch, doch das Wollen ist schwach!  Hier fällt der Blick der Führungskräfte ganz automatisch hin! („Da ist doch noch mehr drin! Warum geht da nichts weiter?“) Besonders schwierig ist es dann, wenn das Wollen früher deutlich höher war, doch dazu später. In der Vertriebsreife 3 ist es essentiell das niedrige Wollen nicht nur zu kritisieren, sondern stärker in die Beziehung zu gehen, um den Grund für die Diskrepanz zu finden. Ebenso wichtig ist es, den Blick sequenziell auszurichten: WO GENAU fehlt das Wollen? Sind es einzelne Bereiche? Kennen Sie die arbeitstechnischen Neigungen und Vorlieben? Vielleicht stecken Sie in Arbeitsgebieten, die Ihnen persönlich nicht liegen.

• TIPP: Haben Sie Interesse und finden Sie den Grund! Oft liegt die Ursache in den Arbeits-Hygienefaktoren (Dissatisfiers, wie: Vorschriften, Checklisten, Ihre persönlichen „Macken“, persönliche Konflikte oder Teamkonflikte). Oftmals lassen sich die Probleme schnell beseitigen und der Weg ist wieder frei.

ÜBERGEBEN | Vertriebsreife 4: Hohes Know-how & hohe bis höchste Selbständigkeit

In dieser Phase werden Projekte, nicht mehr einzelne Paketen delegiert. Es gilt nicht nur die Aufgabe, sondern auch die Entscheidungskompetenz, inklusive der Verantwortung zu meistern (ohne Rückfrage-Pflicht für jede Kleinigkeit, also das AKV-Prinzip).

Das sind die Mitarbeiter, die wir alle (am besten gleich von Anfang an) wollen! Hier gibt es keine Probleme, das sind unsere „Arbeitstiere“, …

Nein, ganz im Ernst: Diese Mitarbeiter sind enorm wichtig. Oft ist ihre Entwicklung ein langer Weg, der sich am Ende doppelt lohnt, denn sie sind die Stützen des Teams. Oft fungieren sie als „informelle“ Führungskräfte und tragen damit das Potenzial gesamter Teams in sich, denn eines ist klar: Teammitglieder tauschen sich mehrheitlich bevorzugt untereinander aus, statt mit der direkten Führungskraft. Es ist daher gut zu wissen, ob Ihnen diese Mitarbeiter wohlgesonnen sind oder nicht, denn sie beeinflussen – ob gewollt oder ungewollt – das gesamte Klima.

• TIPP: Das kann positiv genutzt werden, wenn bestimmte Veränderungen ins Team getragen werden sollen.

Auch eignen sich Mitarbeiter der Vertriebsreife 4 besonders als „Paten“ für neue, unerfahrene Mitarbeiter, da sie meist eine Vorbildfunktion im Team haben.

Doch jede Medaille hat zwei Seiten … Ein Problem mit diesen Routiniers ist, dass Sie kaum noch Feedback geben, da „eh immer alles in Ordnung“ ist. Ein anderes ist, dass sie oft Arbeit „umgehängt“ bekommen, wo andere widersprechen, weil man auf sie zählen kann, was natürlich zermürbend sein kann. Ein drittes Grundthema ist, dass diesen Mitarbeitern durch ihr hohes Know-how schlichtweg langweilig ist und sie keine Entwicklungschancen sehen.

In meiner langjährigen Erfahrung als Trainer habe ich oft erlebt, dass solche Mitarbeiter in die „innere Emigration“ gehen, das kann dazu führen, dass Sie in den Reifegrad drei zurückrutschen – dass das Wollen nicht „mehr“ vorhanden ist. Oder sie kündigen und die Führungskraft ist völlig konsterniert…

• TIPP: Takten Sie die persönliche Kommunikation um ein paar Punkte höher. Nehmen Sie sich für Feedbackgespräche auch dann Zeit, wenn es nichts zu kritisieren gibt! Nehmen Sie diese Gespräche als Chance, diese Mitarbeiter Ihre Erfolgsstrategien erzählen zu lassen. Wer weiß, vielleicht bekommen Sie dadurch einen guten Tipp, wie Sie andere Mitarbeiter besser motivieren können?
• TIPP 2: Wenn vertikale Karriere nicht oder schlecht (erst bei Ihrer Pensionierung) möglich ist, dann eignet sich hier evtl. Job-Enrichment (horizontale Erweiterung des Arbeitsfeldes) oder Job-Rotation (mal wieder was Neues).

Dass das ganze Thema natürlich noch viel weiter geht, z.B. auch in die Thematik WIE nehme ich die einzelnen MA mit Ihren emotionalen, psychischen Eigenheiten, ist klar. Doch dazu gibt es sicher bald einen neuen Newsletter! Bis dahin …

Holen Sie sich Ihr individuelles Beratungsgespräch für die Erstellung eines Angebotes für firmeninterne Führungstrainings bei: Maurizio Nuzzaci / Nuzzaci@interconnectionconsulting.com